看到有人讨论：

到底哪家互联网大厂的人才保留工作做得最好？哪家大厂的离职率最低？员工最愿意留下来？

有些自媒体人认为阿里的离职率低，还“非常严谨”地给出了依据：

1.有资深猎头说：阿里员工最难挖，尤其是5年以上，P9以上，基本没有动的可能

2.脉脉app的调研统计：阿里员工平均司龄最长，阿里的平均司龄2.47年。腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。

我理解阿里的文化的确是非常吸引人。但是不是可以用「平均司龄」来评估员工的「离职率」呢？

较真如我，就来掰扯掰扯，到底如何评估离职率？

把「平均司龄」等同于「低离职率」，合理吗？

2018年的时候，美国媒体BusinessInsider要搞一个大新闻，出了一篇文章，排序了硅谷的平均司龄：

最惨的是负面缠身的Uber，员工平均司龄1.8年；

争议颇多的Tesla也好不到哪里去：2.1年；

Facebook：2.5年

Airbnb：2.6年

素以福利著称的谷歌：3.2年

苹果：5年

今年裁员上热榜的Oracle：7年

思科：7.8年

以此为据，我可以这么说吗：

什么谷歌facebook福利好，其实人才一挖就走。思科才是良心企业，员工最难挖，尤其是5年以上，基本没有动的可能。

我还特意去搜了一下（严谨性）发现新闻报道过：思科员工平均司龄最长，7.8年，苹果平均司龄5年，谷歌3.2年，Facebook2.5年，想问一下原因是什么？

我如果给思科写这样的公关策划案，怕是会被思科的PR按在地上，打到半身不遂。

我们看看建立时间：

Uber：2009年

Tesla：2003年

Facebook：2004年

Airbnb：2008年

Google：1998年

苹果：1976年

Oracle：1977年

思科：1984年

举个极端例子，我服务过的Randstad和Mercer，员工大多是最容易接触跳槽资源的猎头顾问和咨询顾问。

即便如此，遇到一个总部的人大概率就是服务我司20年的前辈，甚至干到退休的老员工，要算平均司龄，怕是吊打中美互联网。

但这样比，公平吗？

randstad成立于1950年，Mercer成立于二战期间…

马老师司龄20年，张一鸣司龄7年，马老师比张总稳定三倍？

这么说来，离职率到底应该如何衡量？

01离职率Turnover Rate

拿平均司龄来代替离职率是偷换概念。

平均司龄完全无法满足企业评估人才保留状况的需求，没有哪个专业的HR，敢拿这个数据来忽悠管理层。

离职率的算法有好几种，各有适合的场景。

我列一个相对来说比较常见的年度离职率计算办法：

年度离职率＝全年离职人数/(年初人数＋年末人数)/2×100%

比如说，阿里某团队，年初40人，到年底招到60人，全年总计离职10个人，离职率就是20%。

但是，光有离职率这个数据并不够，在Mercer，我们调研最关注的数据不是离职率，而是另一个指标：

02自愿离职率Voluntary Turnover Rate

自愿离职率，只计算员工自己辞职离开公司的比例。

员工自愿离职，按照马云的原话，要么是钱给少了，或是心委屈了。

排除掉因为工作能力或者工作态度不符合要求，而被公司放弃的员工，也排除掉了因为公司自身动荡导致的被裁员工。

所以，自愿离职率比离职率更接近「员工保留」的真相。

更进一步，很多企业还在考核新的数据：

03核心人才保留率Retention Rate of Stars

根据二八法则，公司80%的业绩来自于20%的核心人才。

核心人才，不等于业绩好的员工。

核心人才是那些独自上能够解决问题，在团队里能够带领鼓舞团队成员一起取得优秀成绩，能在困难复杂的环境中找出解决方案的人才。

实话实说，想要在企业里找到这样的明星，并不容易。所以当企业拥有这种明星的时候，公司的第一要务是保留住他们。

这话说出来很残忍，但是对于企业来说：

保留20%的核心人才，甚至是5%的明星人才，才是人才保留工作的重中之重。

我在之前文章里分享过，对于核心人才，企业往往有额外的加薪轮次，额外的培训，以及职业发展的机会。

回到国内几个大厂，笼统的说谁平均司龄长，谁离职率低，其实对求职的职场人来说意义不大。

阿里的情况尤其特殊，因为落脚在杭州。

在这个城市里，除了阿里之外，缺乏特别优质的互联网公司，职场人的跳槽选择，相比北京的互联网圈，是有限的。

司龄不是用来平均的，举个例子，同样是5个员工5年的平均司龄，这两种情况反映出的员工保留状态是完全不同的：

2年，3年，3年，3年，4年

0.5年，0.5年，0.5年，1年，1.5年，11年

第一种相对平稳，第二种则看起来很像老员工很稳定，新人流动性很高。那么对于想要跳槽第二种公司的新人来说，平均司龄就很具有欺骗性。

HR往往在评估平均司龄的同时，还要评估离职员工的年龄和职级，判断公司的人才流动是否健康。

总监或P9员工根本挖不动，这对公司和新人员工来说，可能不是好事。

这可能意味着资深员工把持着核心岗位和核心资源，这可能意味着新人的成长有严重瓶颈，新人流动率很高。

即便是HR专家也是通过多个数据来综合判断公司人才流动情况。

对求职者来说，某一个宏观数据的价值有限。

无论是阿里，腾讯，百度，头条，都是员工数万人的大厂。

与其关注公司的离职率，不如关注：

是否是核心团队？

你的岗位，你面试的团队，这个小团队的离职率如何？

这个类型的团队在公司的生存周期长不长。

举个例子，在业内，今日头条的创新业务，赫赫有名滴高离职率。

当你加入这个团队的时候，你就知道这是头条创新试错的办法。

如果效果不好，半年后团队解散。你入职的时候你就背负了这份压力。

但如果你加入的是头条的拳头产品抖音团队，大概率不会有这么高的离职率。

供大家参考。